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Fachkräftemangel am Bau lösen: Wie Betriebe schnell an Personal kommen

Fachkräftemangel am Bau lösen: Wie Betriebe schnell an Personal kommen
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Fachkräftemangel am Bau lösen: Wie Betriebe schnell an Personal kommen

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— Fachkräftemangel am Bau lösen: Wie Betriebe schnell an Personal kommen. Den Fachkräftemangel lösen Betriebe am schnellsten über eine Kombination aus Zeitarbeit für Auftragsspitzen, Direktvermittlung für dauerhafte Stellen und der gezielten Gewinnung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Ein regionaler Personaldienstleister mit fester Niederlassung, Branchenkenntnis und zweisprachiger Betreuung verkürzt die Suche erheblich und übernimmt Recruiting, Verträge und Formalitäten. ... weiterlesen ...

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Erstellt mit KI: DeepSeek, 09.07.2026

Der Fachkräftemangel in der Bauwirtschaft ist kein vorübergehendes Phänomen. Er ist das Ergebnis tiefgreifender struktureller Veränderungen: demografischer Wandel, ein verändertes Berufswahlverhalten junger Menschen und eine regionale Ungleichverteilung von Arbeitskräften. Betriebe, die heute nicht umdenken, werden morgen keine Aufträge mehr ausführen können. Die folgenden Trends zeigen, wie Unternehmen durch eine strategische Kombination aus Zeitarbeit, Direktvermittlung und internationaler Rekrutierung ihre Personalplanung zukunftssicher aufstellen können. Es geht nicht um schnelle, isolierte Maßnahmen, sondern um eine neue, systemische Herangehensweise an das Thema Personalgewinnung.

Trend 1: Zeitarbeit als strategisches Flexibilisierungsinstrument

Prognose: Die klassische Arbeitnehmerüberlassung entwickelt sich vom reinen "Lückenbüßer" hin zu einem proaktiven Baustein der Personalstrategie. Zukünftig werden Bauunternehmen Zeitarbeit nicht erst bei akutem Personalengpass einsetzen, sondern saisonale Auftragsspitzen und Ausfallrisiken systematisch durch einen festen Pool an Zeitarbeitskräften abdecken. Dieser Trend wird durch spezialisierte Personaldienstleister verstärkt, die ihre Mitarbeiter gezielt für den Bau qualifizieren und zertifizieren.

Auswirkungen:

  • Höhere Planungssicherheit bei der Auftragsannahme, da kurzfristige Engpässe überbrückt werden können.
  • Entlastung der Stammbelegschaft von Überstunden und erhöhter Belastung, was die Mitarbeiterbindung stärkt.
  • Notwendigkeit einer engen Zusammenarbeit zwischen Bauleitung und Personaldienstleister, um Einsatzzeiten und Qualifikationen optimal zu planen.
  • Erste Anzeichen zeigen eine Professionalisierung der Zeitarbeit mit festen Ansprechpartnern und transparenter Kostenstruktur.

Trend 2: Direktvermittlung wird zum Hauptwerkzeug für den Kernpersonalbedarf

Während Zeitarbeit die Flexibilität sichert, konzentriert sich die Direktvermittlung auf den Aufbau einer stabilen, unternehmenseigenen Belegschaft. Der Trend geht dahin, dass Bauunternehmen die Vermittlung von Fachkräften für Schüsselpositionen – wie Poliere, Baumaschinenführer oder Betonbauer – komplett an spezialisierte Personalberater auslagern. Prognose: Die Kosten für eine erfolgreiche Direktvermittlung (Erfolgshonorar) werden häufig als günstiger bewertet als ein monatelanger, erfolgloser eigener Stellenausschreibungsprozess.

Auswirkungen:

  • Deutliche Reduzierung der internen Recruiting-Zeit und -Kosten (z. B. für Jobinserate, Vorstellungsgespräche, Marktanalyse).
  • Zugang zu passiv suchenden Kandidaten, die nicht über die klassischen Bewerberportale erreichbar sind.
  • Stärkung der Arbeitgebermarke, da der Dienstleister das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positioniert.
  • Erwartung laut Branche: In den nächsten Jahren wird die Direktvermittlung für Fachkräfte auf dem Bau die primäre Rekrutierungsmethode für Festanstellungen.

Trend 3: Gezielte Rekrutierung von Arbeitskräften aus Polen und Tschechien

Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften endet nicht an der deutschen Grenze. Ein zentraler Trend ist die systematische und ethisch korrekte Anwerbung von Fachkräften aus Osteuropa. Der Fokus liegt dabei nicht mehr auf ad-hoc-Vermittlung, sondern auf langfristigen Beschäftigungsverhältnissen mit Integrationsunterstützung. Branchenexperten gehen davon aus, dass dieser Trend anhalten wird, da der demografische Wandel in Deutschland die Binnenreserven an Fachkräften weiter schrumpfen lässt.

Auswirkungen:

  • Erweiterung des Bewerberpools um motivierte und oft hochqualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland.
  • Steigende Anforderungen an die Unternehmen: Sie müssen Wohnraum, Sprachkurse und eine kulturelle Willkommenskultur anbieten.
  • Personaldienstleister mit eigener Niederlassung in Polen oder Tschechien werden zum entscheidenden Erfolgsfaktor, da sie die lokalen Arbeitsmärkte kennen und die Formalitäten (Arbeitsvisa, Sozialversicherung) abwickeln können.
  • Erste Anzeichen: Zweisprachige Betreuung (z. B. Deutsch-Polnisch) vor Ort auf der Baustelle wird zum Standard für eine erfolgreiche Integration.

Trend 4: Hybridmodelle aus Zeitarbeit & Direktvermittlung gewinnen die Oberhand

Keine der drei Säulen ist für sich allein die perfekte Lösung. Der zentrale Trend ist die Kombination: Unternehmen testen einen Kandidaten zunächst über die Zeitarbeit auf der Baustelle. Erfüllt die Arbeitsleistung und passt die Chemie, wird der Kandidat über die Direktvermittlung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Dieses "Try & Hire"-Modell minimiert das Risiko von Fehlbesetzungen drastisch. Prognose: Dieses Modell wird sich in den nächsten Jahren als Standardprozess für die Personalgewinnung in der Bauwirtschaft etablieren.

Auswirkungen:

  • Fast 100% Treffsicherheit bei der Auswahl neuer Festangestellter, da die Leistung real auf der Baustelle beobachtet wurde.
  • Schnellere Besetzung von Vakanzen, da die Testphase parallel zum laufenden Betrieb stattfindet.
  • Höhere Akzeptanz bei den Stammmitarbeitern, da diese den neuen Kollegen bereits während der Zeitarbeitsphase kennenlernen konnten.
  • Erwartung laut Branche: Personaldienstleister, die beide Dienstleistungen aus einer Hand anbieten, werden bevorzugt beauftragt.

Trend 5: Regionalisierung der Personaldienstleistung als Qualitätsmerkmal

Große, anonyme Personalkonzerne haben oft Schwierigkeiten, die spezifischen Bedürfnisse eines Bauunternehmens in einer bestimmten Region zu verstehen. Der Trend geht daher hin zu regional verankerten Personaldienstleistern mit eigener Niederlassung vor Ort. Diese kennen den lokalen Arbeitsmarkt, die relevanten Tarifverträge und häufig die Bauunternehmen persönlich. Prognose: Regionale Anbieter mit hoher Spezialisierung auf das Bauhandwerk werden Marktanteile gewinnen, da sie die Reaktionsgeschwindigkeit und die Qualität der Vermittlung spürbar verbessern.

Auswirkungen:

  • Kürzere Reaktionszeiten bei Personalanfragen, da der Dienstleister die Baustellen und den regionalen Bewerberpool kennt.
  • Bessere Kenntnis der regionalen Tarifstrukturen und Vertragsbedingungen, was rechtliche Fallstricke vermeidet.
  • Höhere Verbindlichkeit, da der Dienstleister eine sichtbare, lokale Präsenz hat und nicht nur eine "Briefkastenfirma" ist.
  • Erste Anzeichen: Unternehmen fordern bei Ausschreibungen explizit eine lokale Niederlassung des Dienstleisters.

Trend 6: Digital unterstütztes Recruiting und Onboarding

Auch die Personalgewinnung wird digitaler. Zwar ist der persönliche Kontakt auf der Baustelle unersetzlich, aber die Prozesse davor und danach ändern sich. Digitale Tools für das Matching zwischen Kandidatenprofil und Stellenanforderung, virtuelle Baustellenbegehungen für Kandidaten aus dem Ausland und digitale Onboarding-Plattformen (z. B. für Lohnabrechnungen, Urlaubsplanung, Unterweisungen) werden zum Standard. Prognose: Die Effizienz in der Personalgewinnung steigt massiv, da administrative Aufgaben automatisiert werden.

Auswirkungen:

  • Erhebliche Zeitersparnis bei der Vorauswahl von Bewerbern durch intelligente Matching-Algorithmen.
  • Verbesserte Candidate Experience: Bewerber aus Polen oder Tschechien können sich digital ein Bild vom künftigen Arbeitsplatz machen.
  • Schnellere Integration neuer Mitarbeiter durch digital bereitgestellte Unterlagen und Schulungsinhalte.
  • Erste Anzeichen: Zertifikate und Qualifikationen werden digital geprüft und verifiziert, was den Bürokratieaufwand reduziert.
Top-3-Trends für die Lösung des Fachkräftemangels am Bau
Rang Trend Wirkung auf die Personalgewinnung Praktische Empfehlung
Platz 1: Try & Hire-Modell Kombination aus Zeitarbeit und Direktvermittlung Maximale Risikominimierung: Sie sehen den Kandidaten vor der Festanstellung in der Praxis. Vereinbaren Sie mit Ihrem Dienstleister ein Modell, bei dem Kandidaten zuerst über Zeitarbeit eingesetzt werden und nach erfolgreicher Probezeit übernommen werden können.
Platz 2: Gezielte Rekrutierung in Polen/Tschechien Langfristige Anwerbung mit Integrationsbegleitung Zugang zu neuen Bewerberquellen: Erschließt Fachkräfte, die auf dem deutschen Markt nicht verfügbar sind. Suchen Sie einen Personaldienstleister mit eigener Niederlassung im Ausland und einem klaren Integrationskonzept (Sprache, Wohnen, kulturelle Betreuung).
Platz 3: Regionaler Spezialdienstleister Partner mit lokaler Kenntnis und Präsenz Schnellere Vermittlung und höhere Passgenauigkeit: Kennt den lokalen Markt und die Unternehmen persönlich. Bevorzugen Sie bei der Auswahl eines Dienstleisters jene mit einer festen Niederlassung in Ihrer Region und ausgewiesener Bau-Expertise.

Zukunftsausblick: Die Personalstrategie als Wettbewerbsvorteil

Der Fachkräftemangel wird die Bauwirtschaft noch mindestens ein Jahrzehnt lang prägen. Die Unternehmen, die sich jetzt strategisch aufstellen, werden nicht nur ihre Aufträge erfüllen können, sondern auch als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Die Zukunft gehört nicht der reinen Reaktion auf Notfälle, sondern der systematischen Personalplanung. Die Kombination aus flexibler Zeitarbeit, zielgerichteter Direktvermittlung und internationaler Personalsuche – idealerweise gebündelt bei einem regional kompetenten und spezialisierten Dienstleister – wird zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Bauunternehmen, die diese Trends ignorieren, laufen Gefahr, in den kommenden Jahren systematisch Marktanteile zu verlieren. Die Devise für morgen heißt: Das Recruiting von heute muss das Bauen von morgen sichern.

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Erstellt mit KI: Gemini, 09.07.2026

Der Fachkräftemangel auf dem Bau ist eine der größten Herausforderungen, vor denen die Branche heute steht. Lange schon ist klar, dass es sich hierbei nicht um ein temporäres Phänomen, sondern um ein strukturelles Problem handelt, das durch den demografischen Wandel, veränderte Berufswahlen und regionale Ungleichheiten langfristig Bestand haben wird. Viele Bauunternehmen kämpfen mit offenen Stellen und können das volle Potenzial ihrer Aufträge nicht ausschöpfen. Doch es gibt Lösungsansätze, die über traditionelle Recruiting-Methoden hinausgehen und Betrieben helfen, schnell und nachhaltig qualifiziertes Personal zu gewinnen. Dieser Artikel beleuchtet die wichtigsten Trends und Strategien, die Bauunternehmen jetzt und in Zukunft nutzen sollten, um dem Fachkräftemangel effektiv zu begegnen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

1. Zeitarbeit als agile Lösung für Spitzen und Engpässe

In Zeiten volatiler Auftragslagen und unerwarteter Ausfälle ist Zeitarbeit oft der Schlüssel zur schnellen Personalgewinnung. Sie ermöglicht es Bauunternehmen, kurzfristig auf steigende Nachfrage zu reagieren und Auftragsspitzen abzufedern, ohne die Stammbelegschaft dauerhaft aufstocken zu müssen. Branchenexperten sehen hierin eine flexible und kosteneffiziente Methode, um die operative Handlungsfähigkeit zu sichern. Die Arbeitnehmerüberlassung erlaubt es, benötigte Fachkräfte und Helfer schnell und unkompliziert einzusetzen, was gerade bei zeitkritischen Projekten von unschätzbarem Wert ist.

Prognose: Die Bedeutung von Zeitarbeit als strategisches Instrument zur Personalplanung wird weiter zunehmen. Unternehmen, die diese Option klug nutzen, werden agiler und können flexibler auf Marktveränderungen reagieren. Es ist zu erwarten, dass innovative Zeitarbeitsmodelle, die sich stärker an spezifische Baubranchendynamiken anpassen, an Bedeutung gewinnen.

Auswirkungen: Bauunternehmen können durch den gezielten Einsatz von Zeitarbeit ihre Auslastung optimieren, Liefertermine einhalten und die Zufriedenheit ihrer Kunden steigern. Gleichzeitig sinkt das Risiko von Überkapazitäten und die Fixkosten für Personal. Dies ermöglicht eine bessere Planbarkeit und stärkt die finanzielle Stabilität des Unternehmens.

2. Direktvermittlung für den Aufbau einer starken Stammbelegschaft

Während Zeitarbeit kurzfristige Lücken schließt, ist die Direktvermittlung die bevorzugte Methode, um dauerhaft qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und die Stammbelegschaft zu stärken. Hierbei wird ein Mitarbeiter direkt bei Ihrem Unternehmen angestellt, was für langfristige Projekte und den Aufbau eines stabilen Teams unerlässlich ist. Personaldienstleister, die auf Direktvermittlung spezialisiert sind, verfügen über umfangreiche Netzwerke und kennen den Markt genau, um passende Kandidaten zu identifizieren. Sie übernehmen die aufwendige Suche und Vorauswahl, was Ihren Recruiting-Aufwand signifikant reduziert.

Prognose: Die Direktvermittlung wird als die strategische Säule für langfristige Personalstrategien auf dem Bau weiter an Bedeutung gewinnen. Branchenexperten gehen davon aus, dass Unternehmen, die auf eine Kombination aus Zeitarbeit und Direktvermittlung setzen, langfristig die Nase vorn haben werden. Die Qualität der vermittelten Kandidaten wird dabei zunehmend im Fokus stehen.

Auswirkungen: Durch eine erfolgreiche Direktvermittlung bauen Unternehmen motivierte und qualifizierte Mitarbeiter auf, die sich langfristig an das Unternehmen binden. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, geringerer Fluktuation und einem Wissensaufbau innerhalb des Betriebs, was die Produktivität und Innovationskraft steigert.

3. Internationale Personalgewinnung: Polen und Tschechien als wichtige Quellen

Der deutsche Arbeitsmarkt allein reicht oft nicht aus, um den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften im Baugewerbe zu decken. Hier bieten Länder wie Polen und Tschechien eine wertvolle Ergänzung des Bewerberpools. Viele qualifizierte Fachkräfte aus diesen Regionen sind bereit und in der Lage, in Deutschland zu arbeiten. Spezialisierte Personaldienstleister, die über Netzwerke und Kenntnisse in diesen Ländern verfügen, können die Rekrutierung, die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen und die Integration erleichtern.

Prognose: Die internationale Rekrutierung, insbesondere aus Osteuropa, wird als wichtiger Bestandteil einer ganzheitlichen Personalstrategie etabliert bleiben. Es ist zu erwarten, dass die Prozesse weiter professionalisiert werden und die Integration ausländischer Fachkräfte durch verstärkte Sprachkurse und kulturelle Schulungen verbessert wird. Erste Anzeichen deuten auf eine wachsende Akzeptanz und Professionalisierung dieser Rekrutierungswege hin.

Auswirkungen: Unternehmen, die gezielt Arbeitskräfte aus dem Ausland gewinnen, können Engpässe effektiv überbrücken und ihre Kapazitäten erweitern. Eine sorgfältige Auswahl und gute Integration sorgen für motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter, die langfristig zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen können.

4. Spezialisierung auf gefragte Berufsgruppen: Fahrer und Helfer

Besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind oft Berufskraftfahrer und allgemeine Helfer. Für diese Positionen sind oft spezifische Recruiting-Strategien gefragt, die über allgemeine Stellenausschreibungen hinausgehen. Aktive Kandidatenansprache, das Schalten von Anzeigen auf spezialisierten Plattformen und die Zusammenarbeit mit Dienstleistern, die gezielt in diesen Segmenten vermitteln, erhöhen die Erfolgsaussichten erheblich. Der Fokus liegt hier auf der schnellen Besetzung von Positionen, die für den reibungslosen Ablauf vieler Baustellenprozesse essentiell sind.

Prognose: Die Nachfrage nach spezialisierten Recruiting-Dienstleistungen für Berufskraftfahrer und Helfer wird weiter steigen. Unternehmen, die hierfür maßgeschneiderte Lösungen anbieten, werden sich als wichtige Partner für die Bauwirtschaft etablieren. Es ist zu erwarten, dass sich die Konditionen und Anreizsysteme für diese Berufsgruppen weiterentwickeln werden, um neue Talente anzuziehen.

Auswirkungen: Eine erfolgreiche Rekrutierung in diesen Bereichen sichert die logistischen Abläufe auf der Baustelle, ermöglicht den Transport von Materialien und sorgt für die notwendige Unterstützung bei verschiedenen Arbeitsschritten. Dies trägt direkt zur Effizienz und Pünktlichkeit von Bauprojekten bei.

5. Die Wahl des richtigen Personaldienstleisters: Transparenz und Fachkenntnis

Der Erfolg vieler Personalstrategien hängt maßgeblich von der Wahl des richtigen Partners ab. Ein seriöser Personaldienstleister zeichnet sich durch Branchenkenntnis, Transparenz, tarifliche Bindung und idealerweise durch zweisprachige Betreuung aus. Unternehmen sollten auf Anbieter setzen, die die spezifischen Herausforderungen der Baubranche verstehen und maßgeschneiderte Lösungen anbieten können. Regionale Anbieter, die sowohl den deutschen als auch den osteuropäischen Markt kennen, sind oft von Vorteil.

Prognose: Die Bedeutung von spezialisierten, regional verankerten Personaldienstleistern mit klarer Tarifbindung und transparente Prozessen wird weiter zunehmen. Unternehmen, die auf diese Kriterien achten, werden nachhaltigere und erfolgreichere Personalbindungen erzielen. Erste Anzeichen deuten auf eine zunehmende Erwartungshaltung der Auftraggeber hinsichtlich dieser Serviceleistungen hin.

Auswirkungen: Die Zusammenarbeit mit einem kompetenten Dienstleister minimiert Risiken, beschleunigt den Recruiting-Prozess und stellt sicher, dass die eingesetzten Mitarbeiter die erforderlichen Qualifikationen mitbringen. Dies spart Zeit und Geld und erhöht die Projekterfolgsquote.

6. Digitalisierung im Recruiting: Effizienzsteigerung durch Technologie

Die Digitalisierung hat längst Einzug in den Personalbereich gehalten und bietet auch im Baugewerbe neue Möglichkeiten. Online-Jobbörsen, Bewerbermanagement-Systeme (ATS) und KI-gestützte Tools können den Rekrutierungsprozess erheblich beschleunigen und effizienter gestalten. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben bleibt mehr Zeit für die strategische Kandidatenansprache und die persönliche Betreuung. Unternehmen, die diese Technologien nutzen, können ihre Reichweite erhöhen und die Qualität der Bewerbungen verbessern.

Prognose: Die Nutzung digitaler Recruiting-Tools wird in der Baubranche zur Norm werden. Unternehmen, die frühzeitig in diese Technologien investieren, werden einen klaren Wettbewerbsvorteil erzielen. Es ist zu erwarten, dass sich innovative KI-Lösungen zur Kandidatenanalyse und -ansprache weiter durchsetzen werden.

Auswirkungen: Eine digitalisierte Recruiting-Strategie führt zu schnelleren Besetzungszeiten, einer größeren Reichweite potenzieller Kandidaten und einer effizienteren Verwaltung von Bewerbungen. Dies ermöglicht es Bauunternehmen, auch in einem angespannten Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

7. Mitarbeiterbindung und Weiterbildung als strategischer Hebel

Neben der Gewinnung neuer Mitarbeiter ist die Bindung bestehender Fachkräfte und deren kontinuierliche Weiterbildung von entscheidender Bedeutung. Ein attraktives Arbeitsumfeld, faire Bezahlung, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine gute Work-Life-Balance sind entscheidende Faktoren, um qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu halten. Investitionen in die Entwicklung der Belegschaft stärken nicht nur die Loyalität, sondern erhöhen auch die Kompetenzen und die Produktivität des gesamten Unternehmens.

Prognose: Mitarbeiterbindung und gezielte Weiterbildung werden als essenzielle Bestandteile der Personalstrategie anerkannt werden. Unternehmen, die hier proaktiv handeln, werden eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Fluktuationsraten verzeichnen. Branchenexperten prognostizieren eine Zunahme von maßgeschneiderten Weiterbildungsprogrammen.

Auswirkungen: Eine starke Mitarbeiterbindung reduziert die Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitung. Weiterbildung steigert die Fachkompetenz der Belegschaft, was zu höherer Qualität, Effizienz und Innovationskraft führt. Langfristig sichert dies die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Top 3 Trends zur Lösung des Fachkräftemangels
Rang Trend Kernnutzen für Bauunternehmen Kurzfristige vs. Langfristige Wirkung
1 Zeitarbeit für Auftragsspitzen und kurzfristige Engpässe Schnelle Verfügbarkeit von Personal, Flexibilität, Kostenkontrolle bei schwankender Auslastung Kurzfristig und Mittelfristig
2 Direktvermittlung für den Aufbau einer stabilen Stammbelegschaft Langfristige Mitarbeiterbindung, höhere Qualifikation, Reduzierung des eigenen Recruiting-Aufwands Langfristig
3 Internationale Personalgewinnung (Polen, Tschechien) Erweiterung des Bewerberpools, Schließung von Fachkräfteengpässen, kulturelle Vielfalt Kurzfristig und Langfristig

Zukunftsausblick

Der Fachkräftemangel am Bau wird uns auch in den kommenden Jahren begleiten. Die demografische Entwicklung und die sich verändernden Berufswünsche junger Generationen sind hierfür ausschlaggebend. Bauunternehmen, die diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen wollen, müssen ihre Personalstrategien flexibilisieren und diversifizieren. Die Kombination aus agiler Zeitarbeit für kurzfristige Bedarfe, gezielter Direktvermittlung für den Aufbau von Kernteams und der intelligenten Nutzung internationaler Rekrutierungskanäle wird dabei eine Schlüsselrolle spielen. Ergänzt durch den Einsatz digitaler Tools und einen starken Fokus auf Mitarbeiterbindung und Weiterbildung, können Betriebe nicht nur kurzfristige Engpässe überbrücken, sondern auch nachhaltig wettbewerbsfähig bleiben und erfolgreich wachsen. Die Wahl des richtigen, branchenkundigen Partners für die Personalgewinnung ist dabei ein kritischer Erfolgsfaktor.

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